In ihrem Jahr der Führung widmet sich die Universität 2026 jeden Monat einer der neun Leitlinien. Im Mai steht das Thema Diversität und Führung im Mittelpunkt: In einer Podiumsdiskussion anlässlich des Deutschen Diversity-Tags am 19. Mai haben Lia Alessandro, Doktorandin an der Theologischen Fakultät, Prof. Dr.  Jürgen Kleine-Vehn, Sprecher des Exzellenzclusters CIBSS, und Dr. Eva Voß, Vorstandsvorsitzende der Charta der Vielfalt und Mitglied im Universitätsrat, zum Thema Inclusive Leadership diskutiert. Im Interview erklären sie, wie Führungskräfte Raum für Diversität schaffen und wie das wissenschaftliche Innovation beflügelt.

Frau Alessandro, Herr Kleine-Vehn, Frau Voß, warum war es Ihnen persönlich wichtig, an der Podiumsdiskussion teilzunehmen?

Lia Alessandro: Mir war es mit Blick auf das Jahr der Führung und auf die Führungsleitlinien wichtig, die Perspektive und Erfahrungen einer Person einzubringen, die geführt wird. Ich habe als Erstakademikerin mit Migrationshintergrund institutionelle Diskriminierung erlebt und war von Klassismus betroffen. Zudem beschäftige ich mich an der Katholisch-Theologischen Fakultät mit queer-feministischen Fragestellungen innerhalb des Religiösen. Es braucht mehr Sichtbarkeit für solche auf den ersten Blick kontraintuitive Vielfaltsaspekte, die ich in die Diskussion einbringen will.

Jürgen Kleine-Vehn: Meine Motivation hat zwei Seiten. Die eine Seite ist wissenschaftlich begründet – wir brauchen die schlausten Köpfe in Freiburg und möchten ihnen ein Umfeld bieten, in dem sie ihr Potenzial entfalten können. Dafür müssen sie sich zugehörig fühlen. In meiner Arbeitsgruppe arbeiten Menschen aus zehn Nationen. Das macht sehr viel Spaß, hat aber auch seine Herausforderungen, die ich aber gerne annehme. Die andere Seite ist persönlicher Natur. Ich bin auch Erstakademiker, ich weiß, wie es sich anfühlt, irgendwo dazuzukommen, die Regeln nicht zu verstehen, sich nicht zugehörig zu fühlen und erst seine eigene Rolle finden zu müssen.

Eva Voß: Als ich noch an der Universität Freiburg gearbeitet habe, hatte ich eine der besten Führungskräfte, mit der ich bislang zusammenarbeiten durfte. Das war für mich immer ein Maßstab, auch als ich später in die Wirtschaft gewechselt bin. Da ich weiß, dass gute Führung kein Selbstläufer und kein Selbstzweck ist, finde ich es sehr gut, dass es die Führungsleitlinien an der Universität Freiburg gibt und dass wir darüber sprechen, wie wir eigentlich miteinander umgehen wollen.

Warum sollte sich eine Universität mit dem Zusammenhang von Diversität und Führung beschäftigen?

Kleine-Vehn: Als Wissenschaftler bin ich es gewohnt, dass unterschiedliche Perspektiven zusammenkommen. Nur weil man unterschiedliche Menschen in einen Raum steckt, muss daraus aber noch keine Gemeinschaft entstehen, die Großes leistet. Die Wissenschaft hat deshalb an sich schon ein Interesse daran, zu verstehen, wie man mit Diversität umgeht.  Jede*r Einzelne, der*die Mitarbeitende an der Universität führt, prägt unsere gesamte Universitätskultur. Deshalb haben wir die Pflicht, bewusst mit dem Thema Diversität umzugehen und es aktiv zu gestalten.

Alessandro: In meiner Rolle als geführte Person geht es auch um die Frage, wer ermöglicht mir Teilhabe und wie kann ich mich einbringen. In der Wissenschaft bewegen wir uns oft in einem Machtgefälle. Führungskräfte müssen daher in die Verantwortung gehen, um Teilhabe zu ermöglichen. Dass das Thema Diversität in die Führungsleitlinien übernommen wurde, ist auch deshalb wichtig, da viele Lebensrealitäten, zum Beispiel die von queeren Menschen, angesichts gesellschaftlicher Entwicklungen bedroht sind. In Zeiten polarisierender Haltungen ist es daher wichtig, dass die Universität in diesem Bereich Verantwortung übernimmt.

Wie profitiert die Universität von Diversität in Teams?

Kleine-Vehn: Für den wissenschaftlichen Bereich ist das eindeutig belegt. Es gibt Untersuchungen dazu, dass Publikationen mit einer diversen Autor*innenliste einen höheren wissenschaftlichen Einfluss haben. Diversität hängt eng mit wissenschaftlicher Innovation zusammen. Dazu ist gerade ebenfalls eine Studie erschienen, die zu dem Schluss kommt, dass es unterschiedliche Altersstrukturen in einer Gruppe braucht. Mit Erfahrung wächst oft die Fähigkeit, Wissen kreativ zu verbinden und einzuordnen. Jüngere kommen dafür auf disruptive Ideen, weil sie sich nicht um etablierte Wissensstände scheren müssen. Es braucht beides in der Wissenschaft. Dass Diversität grundsätzlich wichtig ist, wird heute in vielen Bereichen der Wissenschaft als selbstverständlich angesehen.

Alessandro: Vielfalt ist für die Universität in jedem Fall ein Gewinn, sowohl im wissenschaftlichen Arbeiten als auch im alltäglichen Miteinander. Es kommen so viele verschiedene Menschen an einem Ort zusammen und bringen ihre Fähigkeiten ein. Auf dem Weg zu innovativen Ideen kann das auch erstmal zu Diskussionen führen, die so scheinen, als ob sie nicht weiterbringen.

Voß: Momentan nehmen wir uns leider an Universitäten noch viel von dieser Vielfalt, bevor überhaupt alle gemeinsam an einem Tisch sitzen. Verschiedene Selektionsprozesse halten uns davon ab, dass gesamte Potenzial der Menschen zu nutzen.  Dabei geht es um Fragen wie, wer überhaupt studieren darf oder was in der Bewerbung von Wissenschaftler*innen auf eine Stelle bewertet wird. Geht es zum Beispiel nur um die Anzahl von Publikationen oder auch um die Qualität der Zeitschriften, in denen publiziert wurde? In welchem Zeitraum wurden Qualifikationsstufen erreicht? Muss das in einem Rutsch passiert sein oder akzeptieren wir auch Mosaik-Karrieren, zum Beispiel weil jemand längere Zeit arbeiten musste, um das Studium finanzieren zu können? Solche strukturellen Aspekte müssen künftig besser angegangen werden.

Wie schafft man ein Arbeitsumfeld, in dem sich möglichst viele unterschiedliche Menschen zugehörig fühlen?

Alessandro: Für mich braucht es dafür eine bestimmte Haltung der Personen, also die Bereitschaft zur Anerkennung von Vielfalt. Das erfordert Offenheit und Kommunikationskompetenzen, von der Führungsperson und von den Mitarbeitenden. Gleichzeitig müssen alle bereit sein, voneinander zu lernen. Es geht darum, einen Raum zu schaffen, der sich sicher anfühlt und der Menschen das Gefühl gibt, dass sie gehört werden und neue Ideen einbringen können.

Kleine-Vehn: In meiner Arbeitsgruppe sehe ich, dass es dafür einen hohen Grad an Flexibilität braucht. Wenn eine neue Person in die Gruppe kommt, muss sich die Gruppe und müssen sich ihre Mitglieder verändern. Menschen fühlen sich wohl, wenn sie ihren eigenen Platz in der Arbeitsgruppe finden. Das erfordert Klarheit darüber, was von ihnen erwartet wird, aber auch wie sie sich weiterentwickeln dürfen. In der Wissenschaft hat man das System der verteilten Führung. Dabei ist eine gute Fehlerkultur wichtig. Die Leute sollen Fehler machen dürfen und die Gewissheit haben, dass die Führungsperson da ist, wenn es Probleme gibt. Das bedeutet auch, dass ich als Führungsperson aushalten muss, wenn Mitarbeitende etwas anders machen, als ich es selbst tun würde.

Voß: Es gehört auch eine Portion Mut dazu, einen eingetretenen Pfad zu verlassen oder sich gegen eine Meinung zu stellen, die bisher Tradition hatte. Und es braucht den Mut, sich als Führungskraft einzugestehen, dass wir nicht alles wissen. Das zeigt den geführten Personen, dass es einen Raum gibt, in dem das Nichtwissen nicht belächelt oder sanktioniert wird, sondern in dem dazugelernt wird. Wichtig ist auch das Verhalten des Teams, wenn jemand Neues dazukommt. Die Autorin Beatrice Achaleke nutzt dazu das Bild der Wohngemeinschaft. Wenn jemand neu in ein Team kommt, ist das, als ob ein*e neue*r WG-Mitbewohner*in einzieht. Wenn man zu der Person sagt, ‚Du kannst dein Gepäck draußen lassen und gleich in den Keller stellen‘, denn wir haben hier schon alles, fühlt sich das nicht so an, als ob man etwas zum Hausstand beiträgt. Man kann aber auch sagen: ,Komm´ mal rein und wir schauen, was sich an Gegenständen doppelt oder was wir davon noch brauchen.‘ Ähnlich funktioniert es auch in Teams und mit dem, was neue Mitarbeitende einbringen dürfen, um sich zugehörig zu fühlen.

Welcher Irrtum begegnet Ihnen häufig im Bezug auf Diversität?

Voß: Es gibt den sehr guten Satz ,Diversity is not about them, it‘s about us‘. Er bezieht sich darauf, dass manche denken, Diversität betrifft nur die anderen, die irgendetwas Besonderes einfordern. Dabei betrifft Diversität zuerst einmal mich und das, was ich an Diversitätsdimensionen mitbringe. In dem Spruch steckt auch, wie wir es schaffen, auf diese unterschiedlichen Merkmale, Eigenschaften und Verhalten bei anderen einzugehen. Also, was kann ich selbst tun, um Menschen nicht auszugrenzen – denn ausgegrenzt haben wir unbewusst alle schon einmal – und um Barrieren abzubauen, die ich zuvor nicht bemerkt habe. Das muss man nicht alleine schaffen, man kann sich dafür die Perspektive anderer einholen. Das Wichtigste im Diversitätsmanagement ist, dass man neugierig bleibt und sich selbst die passenden Fragen stellt.

CIBSS-Profil von Prof. Dr. Jürgen Kleine-Vehn

Originale Pressemitteilung der Universität Freiburg

Weitere Informationen

Lia Alessandro ist Doktorandin an der Goethe-Universität Frankfurt und wissenschaftliche Mitarbeiterin an der Theologischen Fakultät der Universität Freiburg. In ihrer Doktorarbeit beschäftigt sie sich mit dem Verhältnis von Feminismus, Säkularismus und Religion und untersucht die Verbindung von religiös-feministischen Subjekten. Sie ist Vorsitzende der Kommission für Gleichstellung und Vielfalt der Theologischen Fakultät.

Jürgen Kleine-Vehn ist Professor für Molekulare Pflanzenphysiologie an der Fakultät für Biologie der Universität Freiburg. Seit 2024 ist er Sprecher des Exzellenzclusters CIBSS – Centre for Integrative Biological Signalling Studies. Sein Forschungsschwerpunkt ist die molekulare Zellbiologie der Pflanzen.

Dr. Eva Voß ist Head of Diversity, Inclusion & People Care bei BNP Paribas Deutschland und Vorstandsvorsitzende des Charta der Vielfalt e.V. Sie hat an der Universität Freiburg im Fach Politikwissenschaft promoviert. Seit 2024 ist sie Mitglied des Universitätsrats der Universität Freiburg.